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人才画像模板工作流程(人才画像和胜任力模型)(制定人才画像)

longge2022-03-24 00:20:40网络技术83

在VUCA新时代,变化越来越快,如何为企业持续提供高绩效的人才供应,如何能准确快速地识别高绩效人才,是企业不得不考虑的重要问题。

一、到底什么是人才画像?

做人才画像,先学用户画像,即互联网行业经常提到的用户画像。

用户画像,就是Alan Cooper——交互设计之父,最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。

人才画像,则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成,包括关键岗位中从冰山上层的知识技能,能力到冰山下层的性格特质,驱动力,动机等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效,立足于数据分析,将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。

我们在招聘过程中,找来的人经常不被业务部门认可,那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息,而缺少对人才潜质和动机等的描述和判断。如当我们在招“房地产楼盘销售”时,我们将要讨论他需具备的知识技能,能力和内在的性格特质等。

而显性的特征,如大专学历,男性,曾从事过房地产行业,5年以上工作经验等这些信息,我们可以很快与业务部门达成共识,也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。但是岗位所需要的能力和潜质,比如需具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等,我们往往不易用肉眼去判断,甚至没有与业务部门形成统一的共同语言,因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。

人才画像的构成有:

1. 能力画像(认知能力+能力倾向)

2. 关键技能(高绩效需具备的重要知识和技能)

3. 性格画像(大五职业性格 核心性格特质)

4. 驱动力画像(激励因素)

5. 培养发展建议

二、人才画像的应用有哪些?

应用场景:

人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节,主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

1、人才选拔:人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题

2、人才任用:人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题

3、人才培养:培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题

4、人才激励:优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题

目标行业:

关键岗位上具有大批量从业人员的行业对人才画像更有需求,比如:

l 金融行业:银行业的客户经理 产品经理 支行长;保险业的代理人;证券公司的理财顾问,经纪人等;

l 房地产行业:开发商的楼盘销售人员,区域总,项目总等;物业公司的项目经理,楼盘管家等;房地产中介里的置业顾问等

l 医药行业:医药生产商里的区域经理,医药代表,医药零售商里的片区主任等

l 零售行业:区域经理 店长等

l 快消行业:KA经理 渠道经理等

适用企业:

l 单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业

l 企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定

l 能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效

适用岗位:

人才画像的制作需要花费较大人力和时间,因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位,比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像,HR在招聘此类人员时,基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。

适合做人才画像的岗位一般有:

l 同一职位,很多任职者的岗位,例如产品经理等;

l 关键岗位,特别是管理岗位,如销售团队的Leader、事业部负责人等;

l 特殊类的岗位,例如管培生、合伙人等。

三、绘制人才画像的方法

1.基于企业战略,梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标,与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力,梳理出高绩效员工需具备的关键能力。

例如公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,需要提升员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。

假如公司采取的是技术领先的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要提升员工技术创新能力,项目管理能力。

2.进行能力指标调研

通过能力指标调研,为各岗位能力素质指标提炼提供数据支持。

HR需提前做好规划,寻求各业务部门负责人的协助,对公司业务运营进行全盘梳理;对公司各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。

要以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出优秀的特质,并对这些特质进行汇总。

3.外部标杆企业对比

HR不能仅仅将目光放在企业的内部,还要关注企业外部。以行为内标杆企业为样本,进行数据收集,分析、研究和比对,找出与标杆企业人员能力标准的差距,梳理出本企业员工所需要具备的能力要点。

4.能力模型研讨会

HR组织召开以公司高管,中层管理,岗位专家能手参加的能力模型研讨会,对公司所有关键岗位能力指标进行提炼,归纳和总结,最终确定所有关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。做完人才画像后,需要通过逐年积累数据,在新增数据上做标准的进一步优化,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性,还需要在真实招聘中去测试,就是在面试一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率的影响。

人才画像,不同于简单的职位说明书,而是更精准地描述公司对人才的需求,帮助企业绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准地实现高绩效人才的补给,并在人才培养和留用上也有极大的作用。

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